工作不积极主要是员工心态问题。铭智培训认为心态问题分为两个层面，主观因素和客观因素，主观因素所指的是人的本质，如果其本身就是个对待工作一贯消极的人，当然就会在行为和言语当中表现出来。对待这样的人，我的方法是在招聘的时候严格控制拒之门外，或者“能换脑就换脑，换不了脑，就换人”。

　　铭智培训认为客观因素是指在其个人因素以外因素，比如公司的管理体制、领导者的领导方式、工作岗位的兴趣培养、工作压力与工作胜任力的配比、工作协调的促进等，这些都是决定员工是否有工作积极性的前提条件。

　　其一，管理制度以及分配方式是否一致，存在失衡的问题。管理制度是一个企业的“游戏规则”，规则的制度者不但要考虑自己和上层的利益，也要考虑基层员工的利益，执行时要避免特事特办，不要厚此薄彼。例如企业的组织职能划分不清，薪酬制度不合理、晋级制度不公平，这都存在着管理体制的失衡，其中任何一项都会影响到员工更积极性和人才的发展。

　　其二，领导者的领导方式影响员工的积极性。为什么大企业的执行力好，工作效率高。大企业的员工稳定性、协调性强。这不仅仅是因为“大”，而是因为大企业拥有高级经理人。高级经理与中、小企业管理者的区别是拥有更多更专业的管理方法。比如在什么时候批评，用什么方法批评，批评到什么程度最恰当，这些都是现在中、小企业经理们需要学习的知识。其实员工的积极性，与其领导者的管理方式有直接关系，不懂管理的管理者是“只有要求，没有标准”而专业的管理者是“有要求、有标准、有理念、有尺度”。所以中、小企业要解决员工积极性的问题，必须要抓紧时间学习，提高管理着的领导能力，这样才能保证企业能够适应未来的竞争趋势。

　　其三、员工对其工作岗位的兴趣。我有一个原创理念，“当员工仅仅为了工作而工作，就会应付工作。只有让员工看到工作背后的价值，员工才能全力以赴”这是结合我自己的成长经历所总结的。年我刚参加工作的时候，是需要每天做单调、重复的工作，工作不到一个月我就开始讨厌这份工作，决定到月低拿了薪水就走人。后来我的主管看到了我的变化便找我谈话，他讲到他自己当年是如何讨厌服务工作，后来他发现服务工作能够磨练自己的毅力，能够锻炼自己耐心和服务技能，能够锻炼口才，学会与人交际，建立自己的人脉等内容，激发了我对服务工作的兴趣点，我开始重新审视自己，从此我就开始用一种崭新的态度来对待服务工作，我不但没有离职，工作态度转变了，还连续多年被评为优秀员工和服务之星，有了工作**，自然就产生了好的工作成果。

　　其四，工作压力与工作能力的配比失调。有一种导致员工工作积极性丧失的原因是“工作压力与工作能力的配比失调”造成的。是一种“小马拉大车的效应”我们的员工是人，人比马聪明，人会说话、会推诿找借口、会消极。这是我们做为企业管理者不能忽视的一个问题。我认识的一位学员，在结业之后被输送到一家房地产企业担任行政部总监的职务，他还不到30岁就得到了年薪20万的待遇，他很高兴，我也感觉很骄傲。起初他几乎每周都发个短信告诉我，感谢我在学习中给予他的帮助，感谢我的课程让他看到人生的希望，同时也高兴的告诉我他帮助企业解决了不少问题，感觉上他充满激情。半年后他被董事长提拔为分公司总经理。起初我很高兴，但随着时间的推移我开始对他担心起来，从那时候起我就很少接到他的信息，过了半年我们不期而遇了，他已经失去了往日的激情，而更多的是抱怨消极，甚至想到辞职。通过了解，我知道他所承受的工作压力根本不是他的能力范畴所能承担的。而问题的根源是他的老板不懂得如何运用科学的管理方式来设计各岗位工作压力与工作能力配比。把人用“死“了。目前很多企业，也包括大企业也存在这样的问题，要解决这样的问题分成两部分，一是要掌握下属的能力范畴，能干什么，适合干什么,不擅长什么，一定要“审时度势”不要发现员工就往“死”里用;二是要重视人才的培训与辅导，不断提升企业管理者的能力，他们才能承担更大的工作压力，完成更多的任务。

　　企业组织中的行为不仅深受行为榜样的影响，还深受人们认同的团队的影响。因此，若要产生持久或深远的影响，个人的榜样作用还必须得到周围团队的认可。变革必须对企业每个层级的关键团队都有意义。将上述四个条件结合并付诸实践，以改变思维方式和行为，从而改善绩效。要实现绩效目标，就意味着要改变企业文化，激励员工以更低的成本提供更好的客户服务。